Wat is er betrokken bij statistische werving?

Statistische werving kan van industrie tot industrie variëren, maar het proces omvat over het algemeen drie hoofdfasen: het definiëren van de open positie, het identificeren van geschikte kandidaten en screening en interviewing van die kandidaten.Sommige werving gebeurt rechtstreeks uit universitaire programma's, vaak op graduate niveau.Werkgevers kunnen ook kandidaten zoeken met meer uitgebreide zakelijke ervaring, of met expertise in een genuanceerd gebied.Hoe statistici in elke categorie noodzakelijkerwijs enigszins verschillen, hoewel er veel overeenkomsten zijn bij het in het algemeen kijken naar het proces.

Voordat een statistische werving kan plaatsvinden, moeten bedrijven en organisaties intern beslissen om nieuw personeel in te huren.Bedrijfs- of organisatorische leiders moeten een overeenkomst sluiten over hoeveel nieuwe functies te bieden en vanaf het begin moeten bepalen wat voor soort kwalificaties ze zoeken.Een bedrijf dat een bepaalde sector wil uitbreiden of nieuwe statistische rapporten voor een gevestigde lijn van producten of diensten wil maken, kan een zeer algemene aanwerving willen maken, terwijl een bedrijf dat iets nieuw is, misschien meer geïnteresseerd is in iemand met veel priorervaring.

Zodra bedrijfsleiders een gevoel hebben van het soort huur dat ze willen maken, ontmoeten ze over het algemeen hun human resources -team om een functiebeschrijving te creëren.Deze beschrijving beschrijft meestal zowel de aard van de taak als de minimale kwalificaties voor aanvragers.Als de taak een goed begrip van theoretische statistieken of toegepaste statistieken zou vereisen, wordt dit meestal genoemd.Onderwijs- en graadvereisten worden meestal ook vermeld.Een graad in statistieken, wiskunde of economie is meestal een vereiste voor eventuele statistiekengerelateerd werk, hoewel dit ook afhankelijk is van de werkgever.

De aankondiging van de wervingsverlening publiceert waar potentiële aanwervingen het volgende kunnen zien, het volgende is het volgende dat het volgende isin statistische werving.Meestal wordt de baan in de eerste plaats op de website van het bedrijf geplaatst.Afhankelijk van het bedrijf kan er een vereiste zijn dat banen eerst openstaan voor interne kandidaten.Dit komt het meest voor bij statistische posities op senior niveau waarvoor bestaande wiskundigen of economen binnen het bedrijf mogelijk in aanmerking kunnen komen.Statistische banen op instapniveau worden vaker rechtstreeks aan de buitenkant geplaatst.

Potentiële kandidaten worden vaak zelf geselecteerd door het aanvraagproces, maar het inhuren van teams hebben meestal een paar manieren om interesse te vragen van de juiste mensen.Statistieken Community Job -beurzen zijn gebruikelijke plaatsen voor bedrijven om te beginnen.Beurzen worden vaak georganiseerd in combinatie met zakelijke of sociale wetenschappenconferenties, waar wetenschappers samenkomen om onderzoek, trends en technieken in statistische toepassingen en onderwijsmethoden te delen.Ze kunnen ook worden gehost op universitaire campussen.Afgestudeerde programma's in statistieken en economie organiseren vaak op de campus zoeken naar werk en voorlopige interviewsessies in de maanden voorafgaand aan het afstuderen.

Statistische werving kan ook worden uitbesteed aan hoofdjagerbedrijven of professionele wervingsgroepen.Een professionele statistische wervingsorganisatie beheert meestal alle aspecten van het kandidaat -identificatieproces.Dit omvat vaak targeting -industriële leiders en statistische experts die zich al in het veld hebben onderscheiden.Het kan ook meer alledaagse taken bevatten, zoals het beheren van vacatures, het creëren van een internetbuzz over open posities en het richten op werving op bepaalde scholen, bedrijfssectoren of statistieken-zware industrieën.

Interviewing geïdentificeerde kandidaten is meestal de laatste fase van statistische werving.Het hoofddoel van elk statistisch-interview is dat werkgevers nadenken of iemand die een goede match op papier is, ook een goede persoonlijkheidspersoonlijk is.Het inhuren van personeel zal often Stel kandidaten persoonlijke vragen samen met vragen over statistische processen en methoden.Het idee is dat kandidaten bewijzen dat ze op hun voeten kunnen denken en hun kennis kunnen toepassen op contexten buiten hun ontwikkelde bekendheid.

Nadat een bedrijf een aantal kandidaten heeft ontmoet, zal een interne commissie meestal alle bestanden en interviewnotities bekijken.Kandidaat -selectie gebeurt soms op basis van stem- of scorebasis, maar kan ook de unilaterale beslissing van een enkele leidinggevende zijn.Succesvolle aanvragers worden vervolgens meestal gecontacteerd, de aangeboden baan en de vastgelegde arbeidsvoorwaarden.